Trong suốt hơn hai năm qua, dưới tác động từ COVID-19, các thương hiệu kinh doanh nhà hàng đã phải liên tục chứng tỏ sự kiên cường của mình. Không những phải cố gắng chống đỡ để vượt qua mùa dịch, mà còn phải tìm cách khắc phục và vực dậy sau đó, đây có thể được xem là cả quá trình đầy gian nan với loạt thách thức trước nay chưa từng có đối với các thương hiệu kinh doanh nhà hàng. Và hơn hết, một vấn đề nổi trội và phổ biến nhất trong số những trở ngại này, chính là làm sao để thu hút và giữ chân nhân viên của mình.
Đại dịch đã góp phần nhấn mạnh sâu sắc thêm vào các vấn đề bất cập đang diễn ra trong hầu hết đội ngũ nhân viên, chẳng hạn như bị đánh giá thấp so với công sức đã bỏ ra, hoặc thiếu động lực làm việc chăm chỉ. Mặc dù chênh lệch lao động là nỗi đau của rất nhiều nhà hàng đang gặp phải, thế nhưng đồng thời, đây cũng chính là cơ hội để ngành công nghiệp này tạo mới và phát triển các phương án giải quyết vấn đề thiếu hụt lao động trong thời gian dài. Các nhà hàng có cơ hội để làm mới mình trở thành những nhà quản lý lao động thông minh, nâng cao chất lượng môi trường làm việc cũng như cuộc sống cho nhân viên của mình.
Gần đây, đội ngũ liên ngành (Cross-functional Team) của thương hiệu nước giải khát nổi tiếng Coca Cola đã tiến ngành nghiên cứu và phân tích chi tiết từ các bên thứ ba để cho ra cái nhìn tổng quát về tình hình nhân lực, bao gồm tìm hiểu sâu sắc về nguyên nhân và hướng giải quyết cho các nhà điều hành ngành dịch vụ thực phẩm để xử lý tình trạng hạn chế nguồn cung lao động.
Nghiên cứu của Coca Cola đã chỉ ra rằng để xử lý những thách thức về tình trạng thiếu hụt nhân lực đang diễn ra, các nhà hàng phải xây dựng lại và đổi mới chiến lược quản lý để làm sao có thể truyền tải sự quan tâm của họ đối với phúc lợi cho nhân viên. Thấu hiểu được điều nhân viên mong muốn không chỉ có lương thưởng là chìa khóa giúp các nhà hàng tuyển dụng thành công. Đồng thời, một điều không kém phần quan trọng khác là thể hiện được nhà hàng luôn tích cực hỗ trợ nhân viên thực hiện mục tiêu hiện tại và tương lai của mình.
Sau đây là 4 chìa khóa chính có thể giúp các nhà hàng xây dựng đội ngũ nhân viên hùng mạnh, cũng như nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đổi mới phúc lợi cạnh tranh với những nhà hàng đối thủ khác.
Nhân viên mong muốn được nhận mức lương đủ sinh sống, nhưng thu nhập không chỉ là tiền. Trong quá trình tìm hiểu làm thế nào để có thể thu hút được những ứng viên sáng giá, điều quan trọng hàng đầu là bạn phải đánh giá được lý do vì sao dù biết sẽ rất khó để tìm được một công việc khác trong bối cảnh đại dịch, nhưng người lao động vẫn lựa chọn rời bỏ ngành dịch vụ ăn uống ngay giữa thời điểm này.
Khi tiến hành khảo sát, một trong những lý do hàng đầu khiến nhiều nhân viên lựa chọn nghỉ việc trong giai đoạn COVID-19 xuất phát từ việc lương thấp và không có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Các nhân viên làm việc đã và vẫn đang làm việc trong ngành dịch vụ thực phẩm cho biết lương cơ bản, nghỉ phép có trả lương và phúc lợi là những lý do hàng đầu có thể giữ chân hoặc thu hút họ quay trở lại làm việc. Do đó, các nhà hàng cần phải xem xét lại cơ cấu lương thưởng của mình, và đề xuất giải pháp lâu dài để khắc phục nhanh chóng những vấn đề liên quan còn tồn đọng. Chẳng hạn như:
- Trao thưởng cho nhân viên hiện tại đã giới thiệu được nhân viên mới tiềm năng vào làm.
- Thưởng thêm cho các nhân viên trong bộ phận làm việc mang lại hiệu quả tốt nhất.
- Đề xuất các phần thưởng theo từng giai đoạn, bao gồm phúc lợi về quyền lợi hoặc tiền thưởng để thúc đẩy tinh thần làm việc cho nhân viên và giữ chân họ ở lại với mình lâu dài.
- Thể hiện phần thưởng bằng cơ hội phát triển cá nhân như đào tạo nghiệp vụ, thăng chức,…
Nhân viên mong muốn có chất lượng cuộc sống tốt hơn. Ngoài mức lương cạnh tranh, phía nhà hàng cũng có thể thu hút và giữ chân nhân viên của mình bằng cách cung cấp những quyền lợi lý tưởng mà nhân viên mong muốn. Có thể linh hoạt trong lịch làm việc, được tạo cơ hội thăng tiến và phát triển với vai trò mới, đồng thời cân bằng được giữa công việc và cuộc sống cá nhân là tất cả những giá trị mà người sử dụng lao động có xem xét và nỗ lực mang đến cho nhân viên của mình. Mọi nhân viên lao động hoàn toàn không tìm kiếm bất kỳ phúc lợi nào quá phức tạp, thay vào đó, điều họ cần chỉ là được làm việc trong điều kiện an toàn với môi trường làm việc lý tưởng cho phép họ được chủ động sắp xếp lịch làm việc và thời gian riêng tư dành cho gia đình.
Lao động trẻ cần có hình thức tiếp cận mới. Gen Z là thế hệ đầu tiên được sinh ra trong thời đại Internet trở nên phổ biến rộng rãi, hay còn được mệnh danh là những công dân của thời đại số hoá. Hầu hết các thành viên trong Gen Z đều được tiếp xúc với công nghệ và phương tiện truyền thông từ nhỏ, nhờ vậy mà thế hệ này cũng có tư duy và năng lực sáng tạo sâu sắc hơn so với những thế hệ trước. Do đó, phía nhà hàng muốn tuyển dụng đối tượng lao động thuộc nhóm thế hệ này cần có những phương thức tiếp cận thích hợp để có thể chiêu mộ và thu hút gen Z về với mình. Thay vì treo bảng tuyển dụng hoặc đăng tuyển dụng trên website thì nhà hàng có thể tận dụng các kênh xã hội khác như Instagram, Facebook,…
Tình hình lao động hiện tại không phải giai đoạn nhất thời, mà là sự khởi đầu cho cả sự thay đổi lâu dài. Một số người đưa ra giải thuyết rằng tình trạng thiếu hụt lao động như hiện tại sẽ tự được giải quyết khi đại dịch đi qua. Tuy nhiên, thực tế cho thấy vấn đề lương thấp và không có sự thăng tiến trong công việc là tình trạng phổ biến bất kể có sự xuất hiện của đại dịch hay không. Dù là trước hay sau khi ngành công nghiệp nhà hàng đối diện với dịch bệnh, thì nhân viên phải nghỉ việc vì những vấn đề trên chỉ là chuyện của thời gian mà thôi. Vậy nên, nhà hàng cần đổi mới và cải thiện chính sách quản lý nhân viên của mình, xây dựng một bản phác thảo rõ ràng về công việc, cơ hội thăng tiến và phúc lợi nhận được là gì. Đồng thời, cũng nên thường xuyên khảo sát và ghi nhận đóng góp của nhân viên về mức độ hài lòng khi làm việc tại nhà hàng của bạn, qua đó có thể biết được khuyết điểm vẫn còn tồn tại trong chiếc lược của mình là gì để thay đổi tốt hơn.
Các nhà hàng đã chứng minh được sự kiên trì và khả năng phát triển của mình khi nỗ lực vượt qua mọi thử thách do đại dịch mang đến. Từ việc đóng cửa nhà hàng và tiếp tục duy trì hoạt động kinh doanh bằng hình thức đặt hàng online và giao hàng không tiếp xúc, cho đến những thay đổi tích cực hơn để chiêu mộ trở lại và giữ chân lực lượng lao động của mình. Bằng cách lắng nghe những gì nhân viên mong muốn, các nhà hàng có thể xuất hiện với đội ngũ lao động mạnh mẽ hơn, hài lòng hơn và sẵn sàng cống hiến sức lực cùng phát triển hoạt động kinh doanh trong thời kỳ “bình thường mới” sau đại dịch.
